Vom Gewinnen und Verlieren

Kürzlich moderierte ich einen Gruppen-Workshop bei einem namhaften österreichischen Arbeitgeber. Eine Arbeitsgruppe saß zusammen mit den Vorgesetzten und es ging richtig zur Sache. Thema: notwendige Veränderungen, neue Arbeitsstrukturen und die Zusammenlegung zweier Teams.

Meine Aufgabe war es, das Change-Management zu begleiten. Jetzt saßen sie also alle zusammen - man könnte auch sagen: Man saß sich gegenüber. Das rational so einleuchtende und notwendige Vorhaben stieß bei den Mitarbeitern auf Widerstände, die allerding wenig greifbar blieben. Das passiert tausendfach jeden Tag, überall. Dass sich das Unternehmen dabei externe Unterstützung suchte, um den Interessenausgleich und damit die Akzeptanz und letztlich den Erfolg des Vorhabens zu begünstigen, ist keineswegs selbstverständlich und oft noch die Ausnahme. Aber darauf wollte ich gar nicht hinaus ...

Meine Aufgabe war es, die unterschwelligen Ängste und Sorgen zu thematisieren und auf beiden Seiten das Verständnis für die Situation des Anderen zu fördern. Die Geschäftsleitung war dabei davon überzeugt, dass die Mitarbeiter langfristig nur gewinnen würden: Die Prozesse würden effizienter werden, manche Aufgaben überschaubarer und besser planbar, durch die Zusammenlegung würden die Ressourcen besser ausgelastet und schließlich könnte die Arbeit sogar abwechslungsreicher gestaltet werden. Zudem würde es nach erfolgreicher Umstellung sogar etwas mehr Geld für die betroffenen Mitarbeiter geben.

Trotzdem: Die Ängste und Sorgen saßen tief, obwohl sie niemand so richtig beim Namen nannte. In der Gruppe konnten wir dann jedoch einige Kernängste benennen. Dabei zeigte sich etwas für die Geschäftsleitung Überraschendes: Fast immer ging es um diffuse Verlustängste!

Was, wenn die Teams zusammengelegt sind - werden dann vielleicht einige Mitarbeiter den Job verlieren? Werde ich darunter sein? Bedeuten die veränderten Prozesse nicht, dass ich meinen Wissens- und Erfahrungsvorsprung verliere? Was, wenn ich mich in der neuen Situation weniger gut zurechtfinde? Was, wenn das gute Miteinander im alten Team in der neuen, größeren Gruppe nicht mehr so funktioniert?

Solche und ähnliche Bedenken und Verlustängste wogen für die Arbeitnehmer viel schwerer als versprochene Vorteile, die sich erst einmal bewahrheiten müssen.

Und genau das ist typisch für viele Change-Management-Situationen in Unternehmen: Während die Geschäftsleitung die tollen Neuerungen hochhält, fürchten die Arbeitnehmer viel mehr den Verlust ihrer gewohnten Umgebung. Dabei geht es um die empfundene Sicherheit, die sich radikal von der realen Sicherheit unterscheiden kann: Selbst wenn die alte Situation wirtschaftlich einfach nicht mehr tragfähig ist, so kann der einzelne Mitarbeiter doch das Gefühl haben, nur hier „sicher“ zu sein.

Das Prinzip dahinter ist einfach, es wird nur bei der Personalführung häufig vernachlässigt: Für den Menschen wiegt der Verlust von Vertrautem viel schwerer als ein potenzieller Gewinn in der Zukunft. Dazu gibt es zahlreiche Untersuchungen - so hat man Versuchspersonen 100 Euro bar auf die Hand angeboten - oder 110 Euro in der kommenden Woche. Die meisten entschieden sich für die 100 Euro. Was man hat, das hat man!

Wichtig ist es daher, Befürchtungen ernst zu nehmen. Und die Sicherheit einer vertrauten Situation nicht unterzubewerten. Nur so kann der Z-Faktor bei Veränderungen hoch gehalten werden.

Z-Magazin

• Aktuelle Beiträge
• Über das Magazin
• Meine Frage an den Z-Coach